司法實(shí)踐中，法院對(duì)于股權(quán)激勵(lì)的案件定性存在不同觀點(diǎn)。一種觀點(diǎn)認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)下的糾紛，屬于勞動(dòng)爭議糾紛。而另一種觀點(diǎn)則認(rèn)為，股權(quán)激勵(lì)糾紛是平等主體之間的一般商事糾紛。在不同的案件定性下，對(duì)應(yīng)的司法程序不同，適用法律不同，舉證責(zé)任不同。因此，了解股權(quán)激勵(lì)糾紛的案件定性及相應(yīng)的審判規(guī)則對(duì)于合理實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃具有必要性。本文將根據(jù)目前司法實(shí)踐中的典型案例，與讀者探討有關(guān)股權(quán)激勵(lì)糾紛案件定性的不同司法觀點(diǎn)及其對(duì)審判規(guī)則的影響。

觀點(diǎn)一：股權(quán)激勵(lì)下的糾紛為勞動(dòng)爭議糾紛

第一種觀點(diǎn)認(rèn)為，勞動(dòng)關(guān)系的存在是股權(quán)激勵(lì)存在的前提，無法脫離勞動(dòng)關(guān)系本身去討論股權(quán)激勵(lì)爭議下的權(quán)利與義務(wù)。員工在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃所獲得的收益，是基于員工與公司之間存在勞動(dòng)關(guān)系而產(chǎn)生的，在性質(zhì)上與勞動(dòng)合同的履行與解除緊密相關(guān)。因此，股權(quán)激勵(lì)糾紛應(yīng)被定性為勞動(dòng)爭議糾紛。

以2017年深圳市中級(jí)人民法院的某科技公司等與文某勞動(dòng)爭議案為例。該案中，員工因公司在勞動(dòng)合同解除后將限制性股票注銷，而發(fā)生爭議。員工要求公司按其限制性股票被注銷當(dāng)日價(jià)格支付回購款。

深圳市中級(jí)人民法院在認(rèn)定該案件性質(zhì)時(shí)，主要考慮了如下的因素：

1)勞動(dòng)者能夠獲得大幅低于市場價(jià)格的股權(quán)激勵(lì)款項(xiàng)，是基于其與公司的長期勞動(dòng)關(guān)系。這體現(xiàn)了勞動(dòng)關(guān)系中用人單位對(duì)勞動(dòng)者基于身份關(guān)系及勞動(dòng)成果予以獎(jiǎng)勵(lì)的特征。

2)公司授予員工限制性股票的目的是希望獲得股票激勵(lì)的員工能夠繼續(xù)為公司服務(wù)且需要員工滿足公司的績效考核。這體現(xiàn)了用人單位對(duì)于勞動(dòng)者激勵(lì)管理的勞動(dòng)關(guān)系特征。

3)同時(shí)，公司的股票激勵(lì)計(jì)劃中列明，如激勵(lì)對(duì)象在績效考核期間存在觸犯法律違反職業(yè)道德，瀆職等行為，則限制性股票不得解鎖。這體現(xiàn)了勞動(dòng)關(guān)系中用人單位對(duì)勞動(dòng)者約束管理的典型特征。

類似地，在2018年北京市海淀區(qū)人民法院的某科技公司與劉某某的的勞動(dòng)爭議案件中，北京市海淀區(qū)人民法院認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)款項(xiàng)的獲得是基于與公司的勞動(dòng)關(guān)系，從而認(rèn)定該案應(yīng)屬勞動(dòng)爭議受案范圍。在2018年上海市普陀區(qū)人民法院的某互聯(lián)網(wǎng)公司與張某某的勞動(dòng)合同糾紛的案件中，上海市普陀區(qū)法院認(rèn)為期權(quán)的問題系雙方履行勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)的過程中引發(fā)，是勞動(dòng)合同糾紛涉及的內(nèi)容，因此案件應(yīng)被定性為勞動(dòng)合同糾紛。

由此可見，存在如下情形時(shí)，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有更大可能被法院認(rèn)定為勞動(dòng)爭議的受案范圍：

1)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃具有與勞動(dòng)合同的履行密不可分的特性;

2)明確股權(quán)激勵(lì)下的收益是基于勞動(dòng)關(guān)系而產(chǎn)生的勞動(dòng)報(bào)酬的一部分;

3)股權(quán)激勵(lì)協(xié)議本身與勞動(dòng)者的考評(píng)、績效等有緊密聯(lián)系，體現(xiàn)了勞動(dòng)關(guān)系中福利或獎(jiǎng)勵(lì)的特征。

觀點(diǎn)二：股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃下的糾紛屬于商事糾紛

另外一種觀點(diǎn)認(rèn)為，股權(quán)激勵(lì)產(chǎn)生的爭議與勞動(dòng)爭議相比，具有顯著獨(dú)立性。勞動(dòng)法規(guī)與商事法規(guī)的立法目的及調(diào)整機(jī)制不同，雖然被激勵(lì)對(duì)象的身份為勞動(dòng)者，但其與公司的法律關(guān)系涉及到多個(gè)法律部門。按照商事糾紛處理，更有利于此類案件的確審理。

以北京市朝陽區(qū)人民法院2019年的某信息服務(wù)公司等與王某股權(quán)轉(zhuǎn)讓糾紛為例。該案中，員工在勞動(dòng)關(guān)系終止后，拒絕按照股權(quán)激勵(lì)協(xié)議的約定轉(zhuǎn)讓持有的剩余股份及向公司支付相關(guān)補(bǔ)償金。

法院在認(rèn)定該案件性質(zhì)時(shí)，主要考慮了如下的因素：

1)公司的股權(quán)激勵(lì)并非面向全體勞動(dòng)者，而是針對(duì)部分對(duì)公司的發(fā)展能夠做出特殊貢獻(xiàn)的人士。因此，股權(quán)激勵(lì)關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系的法律關(guān)系主體有所差異;

2)員工在獲得股票期權(quán)時(shí)支付的對(duì)價(jià)，已超越了勞動(dòng)合同中約定的更高質(zhì)量的勞動(dòng)，是管理能力等能夠與普通勞動(dòng)給付區(qū)別的其他生產(chǎn)因素。因此，股權(quán)激勵(lì)關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系的法律客體有明顯不同;

3)勞動(dòng)者在案件中與公司簽署的股權(quán)激勵(lì)協(xié)議，除行權(quán)條件上與勞動(dòng)關(guān)系相關(guān)外，并未體現(xiàn)其他與勞動(dòng)關(guān)系相關(guān)聯(lián)的內(nèi)容。因此，股權(quán)激勵(lì)關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系的權(quán)利義務(wù)不同;

4)公司與員工簽訂股權(quán)激勵(lì)協(xié)議是基于當(dāng)事人的意思自治，而非任何勞動(dòng)法相關(guān)法律。因此，股權(quán)激勵(lì)關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系建立的法律依據(jù)不同。

類似地，在廣東省高級(jí)人民法院2019年的某制造業(yè)公司與胡某合同糾紛中，員工因違反股權(quán)激勵(lì)協(xié)議約定加入競爭公司，而與公司產(chǎn)生糾紛。廣東省高級(jí)人民法院認(rèn)為，該股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的簽訂主體是高級(jí)管理人員，其普通勞動(dòng)者身份相對(duì)弱化，該案件不應(yīng)作為勞動(dòng)爭議糾紛處理。在2017年上海市第一中級(jí)人民法院的某咨詢服務(wù)公司與李某某勞動(dòng)合同糾紛案件中，上海市第一中級(jí)人民法院認(rèn)為股票期權(quán)款項(xiàng)并非基于勞動(dòng)關(guān)系而產(chǎn)生的爭議，因此不屬于勞動(dòng)爭議的受案范圍。

由此可見，存在如下情形時(shí)，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有更大可能被法院認(rèn)定為商事糾紛的受案范圍：1)股權(quán)激勵(lì)下的權(quán)利義務(wù)與勞動(dòng)合同履行的權(quán)利義務(wù)有顯著差異且僅有較小的關(guān)聯(lián)性;2)股權(quán)激勵(lì)的參與者并非全體員工，而是普通勞動(dòng)者身份相對(duì)弱化的高級(jí)管理人員;3)股權(quán)激勵(lì)本身基于員工自愿參與的意思自治，而非勞動(dòng)關(guān)系及或勞動(dòng)法相關(guān)法律規(guī)定。

股權(quán)激勵(lì)糾紛被定性為勞動(dòng)爭議或商事糾紛，審判規(guī)則有何差異?

若案件被定性為勞動(dòng)爭議，根據(jù)勞動(dòng)爭議案件的程序規(guī)則，案件需首先經(jīng)由勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)仲裁，再由法院進(jìn)行審理。同時(shí)，勞動(dòng)爭議的仲裁及訴訟費(fèi)用極低，因此員工無需過多成本便可較為容易提起仲裁或訴訟。雖然勞動(dòng)爭議一般意義上適用“誰主張誰舉證”的原則，但根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，若與爭議相關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位不提供，需承擔(dān)不利后果。最后，勞動(dòng)法相關(guān)法律規(guī)定要求公司規(guī)章制度具有有效的民主公示程序且公司免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的勞動(dòng)合同條款，可能被法院認(rèn)定為無效。因此，公司與員工在股權(quán)激勵(lì)協(xié)議下約定的退出機(jī)制及違約責(zé)任等，可能被法院認(rèn)定為無效或無法作為審判依據(jù)。

若案件被定性為商事糾紛，該案件無需經(jīng)過勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)仲裁，可由法院直接受理。同時(shí)，商事糾紛的訴訟費(fèi)用依標(biāo)的額收取，顯著高于勞動(dòng)爭議的訴訟費(fèi)用，員工具有更高的訴訟成本。在商事糾紛下，舉證規(guī)則為“誰主張誰舉證”。并且，公司與員工之間簽訂的股權(quán)協(xié)議在發(fā)生爭議時(shí)，其審判規(guī)則將受到意思自治原則的保護(hù)。員工在非常離職后，其股權(quán)權(quán)利變更、違約責(zé)任等條款可能得到法院支持而非被認(rèn)定為無效。

股權(quán)激勵(lì)糾紛案件定性之爭下，企業(yè)如何設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)?

在勞動(dòng)者與公司發(fā)生股權(quán)激勵(lì)糾紛的案件中，基于勞動(dòng)法相關(guān)法律規(guī)定對(duì)于勞動(dòng)者的保護(hù)，勞動(dòng)者往往會(huì)優(yōu)先選擇將案件作為勞動(dòng)爭議提起訴訟。而用人單位，則往往希望法院將股權(quán)激勵(lì)案件作為商事案件審理。在設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)，公司在不影響股權(quán)激勵(lì)制度目的的情況下，可考慮如下方面：

1)盡可能淡化股權(quán)激勵(lì)與勞動(dòng)關(guān)系的關(guān)聯(lián)，審慎將股權(quán)激勵(lì)明確與績效、考評(píng)等掛鉤;

2)明確參與股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的員工范圍，將股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的參與對(duì)象與普通勞動(dòng)者有所區(qū)分;

3)在規(guī)章制度或股權(quán)協(xié)議中將股權(quán)激勵(lì)定性為員工自愿參與的特殊項(xiàng)目，而非勞動(dòng)報(bào)酬的組成部分。