股權結構不合理的案例分析及解決建議
分好股權,可以助力企吸引人才、資本與資源,共同做大蛋糕,成就的是“創(chuàng)故事與中國合伙人”。 分不好股權,做不大蛋糕,釀成的可能就是“創(chuàng)事故與中國散伙人”。 股權設計是公司的頂層制度設計。股權問題處理不好,股東們打架,再好的產品、技術與運營,都會功虧一簣。 徐小平說,創(chuàng)的基礎就是兩個,一個是團隊,一個是。股權結構不合理,公司一定做不成。 任正非說,華為能夠走到今天,得益于分錢分得好。 一、關于股權結構 內有種說法,投資=投人=投股權結構。 可見,股權結構對一家公司長遠發(fā)展的重要性。根據相關數據,中國的企數量超過2000萬戶。中國每天有1 萬多家,平均每分鐘誕生7家企。但是,中國企的存活率卻很低,近一半企的存活期不到4年。 股權結構關系到公司的團隊搭建、利益分配和公司管控,股權結構缺陷的調整成本巨大,可能影響企未來的發(fā)展,到底該如何設計? 二、關于股權激勵 當年馬云導入,從最早的18個人創(chuàng),到今日不斷引進空降兵,引進風投,每一步都與股權激勵密切相關。要想讓員工與老板永結同心,必須制定一個讓員工覺得是為自己干的機制。 因為只有讓員工成為企的主人,通過股權激勵的方式,讓他們覺得是在為自己打拼的時候,企才能得以持續(xù)的發(fā)展。 那么,好的股權激勵應該是什么樣的? 01股權激勵服從企戰(zhàn)略 戰(zhàn)略——組織架構——崗位——人員——激勵對象。 02持續(xù)性股權激勵 企不能將股權激勵當成一時之舉,臨時之策,而是應該把他當成一個長期之舉,當成公司的基本制度,像對待工資獎金那樣對待股權激勵制度,將股權激勵制度做成一項長期基本管理制度。 03建立競爭性股權激勵制度 例如:每年綜合評分前10名者方可為激勵對象。 每一家企的模式都是獨特的,股權激勵的普遍規(guī)則與企特殊情況相結合,根據不同的企類型采取不同的股權激勵制度,具體企具體方案,忌照抄照搬。建議中小企可以從分紅權做起。 04建立自主人才培育體系原則 中小企的難題——激勵對象難找!建立和完善自助培育激勵對象的人才培育體系。 三、股權結構不合理的案例分析 01“真功夫”事件:平均股份 不懂股權的人認為真功夫事件是基于家族內斗造成的悲劇,實際上是基于股權結構不合理而造成的:平均的股權結構。 這個案例告訴我們,平均分配的股權結構是最差的股權結構,當公司發(fā)展很小的時候,它還能維持,一旦公司發(fā)展前景比較好,有投資者想進入的時候,就會慎重考慮,這樣的股權結構沒有人能說了算的,結果就會出現內斗,就像蔡達標,不但最終失去公司的控制權,甚至失去了自由。這樣的事例對于想創(chuàng)的您來說一定要慎重考慮,不要認為股權結構是隨心而定,一定要為公司未來能否長期發(fā)展來考慮,否則就不要創(chuàng)。 02“羅輯思維”事件 :人資倒掛 邏輯思維的主要資產可以說是羅振宇,利潤基本上都是他創(chuàng)造的,如果分配比例按出資計算,他基本上是給申音打工,如果股權比例不根據貢獻大小進行動態(tài)調整,一定會有人不心,這樣的結果一定是分手。最后的結果大家都清楚:分手。 從著名的西少爺股權紛爭,從孟兵、宋鑫、羅高景、李德忠四人的股權比例為37.6%、28.2%、28.2%、6%中,我們可以學到股權的平均化不可取,創(chuàng)始人必須要有50%以上的股權,這個不容商量,任何一家公司都需要一言堂。 但企要永遠記住,股權是一把雙刃劍,要記住,先談經營再談股權,搞好經營的同時談股權企才會長治久安! 對于企來說,搞好戰(zhàn)略規(guī)劃、搞好年度經營計劃、搞好目標體系、搞好計劃體系、搞好目標達成體系、搞好流程和標準體系、搞好結果評價體系、搞好分配體系,股權的威力才能夠徹底的爆發(fā)出來! |
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