股權結構不合理的案例分析及解決建議
| 分好股權，可以助力企吸引人才、資本與資源，共同做大蛋糕，成就的是“創(chuàng)故事與中國合伙人”。 分不好股權，做不大蛋糕，釀成的可能就是“創(chuàng)事故與中國散伙人”。 股權設計是公司的頂層制度設計。股權問題處理不好，股東們打架，再好的產品、技術與運營，都會功虧一簣。 徐小平說，創(chuàng)的基礎就是兩個，一個是團隊，一個是。股權結構不合理，公司一定做不成。 任正非說，華為能夠走到今天，得益于分錢分得好。 一、關于股權結構 內有種說法，投資＝投人＝投股權結構。 可見，股權結構對一家公司長遠發(fā)展的重要性。根據相關數據，中國的企數量超過2000萬戶。中國每天有1 萬多家，平均每分鐘誕生7家企。但是，中國企的存活率卻很低，近一半企的存活期不到4年。 股權結構關系到公司的團隊搭建、利益分配和公司管控，股權結構缺陷的調整成本巨大，可能影響企未來的發(fā)展，到底該如何設計？ 二、關于股權激勵 當年馬云導入，從最早的18個人創(chuàng)，到今日不斷引進空降兵，引進風投，每一步都與股權激勵密切相關。要想讓員工與老板永結同心，必須制定一個讓員工覺得是為自己干的機制。 因為只有讓員工成為企的主人，通過股權激勵的方式，讓他們覺得是在為自己打拼的時候，企才能得以持續(xù)的發(fā)展。 那么，好的股權激勵應該是什么樣的？ 01股權激勵服從企戰(zhàn)略 戰(zhàn)略——組織架構——崗位——人員——激勵對象。 02持續(xù)性股權激勵 企不能將股權激勵當成一時之舉，臨時之策，而是應該把他當成一個長期之舉，當成公司的基本制度，像對待工資獎金那樣對待股權激勵制度，將股權激勵制度做成一項長期基本管理制度。 03建立競爭性股權激勵制度 例如：每年綜合評分前10名者方可為激勵對象。 每一家企的模式都是獨特的，股權激勵的普遍規(guī)則與企特殊情況相結合，根據不同的企類型采取不同的股權激勵制度，具體企具體方案，忌照抄照搬。建議中小企可以從分紅權做起。 04建立自主人才培育體系原則 中小企的難題——激勵對象難找！建立和完善自助培育激勵對象的人才培育體系。 三、股權結構不合理的案例分析 01“真功夫”事件：平均股份 不懂股權的人認為真功夫事件是基于家族內斗造成的悲劇，實際上是基于股權結構不合理而造成的：平均的股權結構。 這個案例告訴我們，平均分配的股權結構是最差的股權結構，當公司發(fā)展很小的時候，它還能維持，一旦公司發(fā)展前景比較好，有投資者想進入的時候，就會慎重考慮，這樣的股權結構沒有人能說了算的，結果就會出現內斗，就像蔡達標，不但最終失去公司的控制權，甚至失去了自由。這樣的事例對于想創(chuàng)的您來說一定要慎重考慮，不要認為股權結構是隨心而定，一定要為公司未來能否長期發(fā)展來考慮，否則就不要創(chuàng)。 02“羅輯思維”事件 ：人資倒掛 邏輯思維的主要資產可以說是羅振宇，利潤基本上都是他創(chuàng)造的，如果分配比例按出資計算，他基本上是給申音打工，如果股權比例不根據貢獻大小進行動態(tài)調整，一定會有人不心，這樣的結果一定是分手。最后的結果大家都清楚：分手。 從著名的西少爺股權紛爭，從孟兵、宋鑫、羅高景、李德忠四人的股權比例為37.6%、28.2%、28.2%、6%中，我們可以學到股權的平均化不可取，創(chuàng)始人必須要有50%以上的股權，這個不容商量，任何一家公司都需要一言堂。 但企要永遠記住，股權是一把雙刃劍，要記住，先談經營再談股權，搞好經營的同時談股權企才會長治久安！ 對于企來說，搞好戰(zhàn)略規(guī)劃、搞好年度經營計劃、搞好目標體系、搞好計劃體系、搞好目標達成體系、搞好流程和標準體系、搞好結果評價體系、搞好分配體系，股權的威力才能夠徹底的爆發(fā)出來！ |
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