一、超額利潤的確定

針對超額利潤的計算和確定，明確提出了“5+1”的規(guī)定要求，即5個剔除因素和1個加回處理，那么在具體操作時，如何理解這些處理要素？應(yīng)該注意哪些內(nèi)容呢？在此給大家進行說明。

（一）5個剔除因素的理解與處理

《操作指引》中在確定超額利潤中，提出了5個剔除因素：

“1.重大資產(chǎn)處置等行為導(dǎo)致的本年度非經(jīng)營性收益；

2.并購、重組等行為導(dǎo)致的本年度利潤變化；

3.會計政策和會計估計變更導(dǎo)致的本年度利潤變化；

4.外部政策性因素導(dǎo)致的本年度利潤變化；

5.負(fù)責(zé)審批的單位認(rèn)為其他應(yīng)予考慮的剔除因素?！?/p>

理解1：剔除因素包含反兩個方向調(diào)節(jié)

可能很多國企在看到這5項剔除因素時，往往單方面理解為對超額利潤的調(diào)低影響。

其實，仔細(xì)看來，外部因素造成的非常經(jīng)營導(dǎo)致的收益或利潤變化，大多數(shù)可能是增加利潤水平，但還存在很多情況是減少利潤水平。

由此看，若由于非經(jīng)營性因素導(dǎo)致利潤水平降低時，同樣可以調(diào)高超額利潤，從而達(dá)到客觀反映經(jīng)營性產(chǎn)生的利潤水平的目標(biāo)。

理解2：剔除因素中涉及主要事項理解

1.重大資產(chǎn)處置問題：主要涉及到非經(jīng)營性收入的部分，尤其是由于土地、房產(chǎn)、大型裝備等的涉及金額較大的資產(chǎn)處置收益。

2.并購、重組問題：主要涉及收并購、分拆處理等，以及業(yè)務(wù)的重組整合（劃入或劃出）等的問題，導(dǎo)致合并報表中收益發(fā)生變化的情況。

3.會計政策和會計估計問題：主要涉及稅收政策、折舊、收益確認(rèn)等政策，以及減值準(zhǔn)備、壞賬處理等會計估計方面的變動。

4.外部政策因素問題：這里所說的外部政策應(yīng)該并不是指常的政策變化，也不能簡單理解為由于政策變化導(dǎo)致競爭性行業(yè)市場放大或縮小的變化，而更多理解為由于外部政策直接給予或行政性強制等的政策導(dǎo)致的市場變化，進而影響到利潤水平變化，需要因地制宜處理。

5.其他剔除因素：圍繞一個詞判斷，即“非經(jīng)營性”，不是由于常經(jīng)營努力而導(dǎo)致或影響到的收益變化。

理解3：剔除因素中涉及主要事項要全部剔除嗎

該問題建議還是要從整體上把握要義，本質(zhì)上剔除因素是極力減少由于非經(jīng)營性行動導(dǎo)致的對利潤水平的影響。

所以，在處理涉及相關(guān)條款的具體事項時，建議還是考慮對利潤水平的影響程度，對于剝離計算復(fù)雜且影響總額很小的情況，還是建議綜合考慮計算成本和影響水平酌情進行處理。

（二）1個加回項目的理解與處理

《操作指引》中在確定超額利潤中，提出了1個加回項：

“對科技進步要求高的企業(yè)，在計算超額利潤時，可將研發(fā)投入視同利潤加回?！?/p>

理解1：研發(fā)投入加回項目的意義

研發(fā)投入的加回與當(dāng)前鼓勵國企技術(shù)創(chuàng)新的整體政策導(dǎo)向保持一致。

其應(yīng)該是充分借鑒了《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核辦法》有關(guān)經(jīng)濟效益計算時研發(fā)投入加回的處理思想。

為鼓勵國企創(chuàng)新，尤其是針對創(chuàng)新驅(qū)動突出或創(chuàng)新意愿強烈的企業(yè)，鼓勵技術(shù)創(chuàng)新的同時，有效保障超額分享的激勵作用。

理解2：研發(fā)投入的處理方式

處理研發(fā)投入的加回問題，就涉及到研發(fā)投入的歸集和計量。

目前也有比較配套的政策支持。

根據(jù)財務(wù)部《關(guān)于修訂印發(fā)合并財務(wù)報表格式（2019版）的通知》（財會〔2019〕16號）要求，合并報表中已有明確的“研發(fā)費用”科目，若不存在其他復(fù)雜性情況，可以以此科目進行研發(fā)投入的歸集計量并加回。

若出現(xiàn)其他專項研發(fā)投入等情況，可結(jié)合相關(guān)專項政策要求進行加回處理。

有關(guān)超額利潤確定過程中的剔除或加回處理，核心是圍繞“非經(jīng)營性”進行界定和處理，真體現(xiàn)主觀經(jīng)營努力實現(xiàn)的利潤，而不是其他非經(jīng)營性因素影響的利潤部分。

二、分享比例的確定

從《操作指引》）中可以看出，超額利潤分享絕對額無論從分享總額還是崗位分享額，原則上是沒有上限約束的。

但從管理客觀性角度和現(xiàn)實操作性角度，綜合考慮激勵的最優(yōu)效用，還是需要滿足合性基礎(chǔ)上，科學(xué)合理的處理分享比例的問題。

為什么呢？

因為大家可以看到，雖然分享額上限本身無約束，但政策中規(guī)定，“超額利潤分享額在工資總額中列支”，在沒有完全配套市場化工資總額決定機制的情況下，一定程度上還是受到工資總額與企業(yè)效益聯(lián)動機制健全程度的影響。

從《操作指引》可以看出，分享比例的確定主要涉及兩大項，一是整體的年度超額利潤分享額；二是崗位超額利潤分享額。

（一）年度超額利潤分享額

1.整體分享比例的確定

根據(jù)《操作指引》規(guī)定，“年度超額利潤分享額一般不超過超額利潤的30%?！蹦敲?，各個企業(yè)在具體確定比例時，應(yīng)該考慮哪些因素呢？

因素1：占企業(yè)整體凈利潤的比例。

之前我們有對比過崗位分紅的總額上限，當(dāng)超額利潤達(dá)到目標(biāo)利潤的100%時，按30%計提超額利潤分享額，若以崗位分紅規(guī)則對比，就已經(jīng)達(dá)到了凈利潤的15%的上限。

企業(yè)可以以此作為一個重要的參考系，進一步考慮激勵的放大額度，并具體確定計提比例或計提總額，適度約束上限。

在前期模擬測算過程中，結(jié)合適度約束的要求，最終確定一個絕對額的上限。

因素2：占工資總額的比例。

鑒于目前超額利潤分享額仍處于工資總額中列支，所以在確定計提比例或計提總額時，要充分考慮工資總額的增長幅度，以及可能統(tǒng)籌解決的空間。

激勵力度要有，但也要預(yù)防激勵過度的問題。

2.整體分享比例的計提方式

根據(jù)《操作指引》規(guī)定，“企業(yè)可以在《超額利潤分享方案》中針對不同業(yè)務(wù)特點，確定差異化的超額利潤分享比例。

具體可采用統(tǒng)一比例或累進計提等不同方法?！蹦敲矗嘘P(guān)固定統(tǒng)一比例和累計計提的方式有何差異？如何選擇呢？

統(tǒng)一比例計提的優(yōu)勢是計算相對簡單，但相對于累計計提的方式而言，無法實現(xiàn)調(diào)節(jié)性功能。

相反，累計計提的方式較統(tǒng)一比例在計算或操作時稍等復(fù)雜一點，但可以有效落實一些調(diào)節(jié)的功能。

什么調(diào)節(jié)功能或效果呢？

累計計提方式是通過分段的形式計提，可以有兩種方式設(shè)計，一是計提比例由大到小設(shè)計，即利潤超額部分越多的一段計提比例應(yīng)該越??；二是計提比例由小到小設(shè)計，即利潤超額部分越多的一段計提比例應(yīng)該越大。兩種方式達(dá)到的管理調(diào)節(jié)效果各有差異。具體如下：

（1）由大到小的累計計提方式

該方式下，一方面，可以促進目標(biāo)利潤值的確定更為準(zhǔn)確，而不是越小越好。

因為越接近目標(biāo)利潤的部分計提比例大，同樣的利潤段，若目標(biāo)利潤值大時，更容易接近目標(biāo)利潤值，計提的額度會更大。

另一方面，可以進一步引導(dǎo)穩(wěn)定的利潤增長，規(guī)避短期效應(yīng)。

因為只有穩(wěn)定增長，越利于超額分享絕對額提高，激勵力度更能保障。

（2）由小到大的累計計提方式

該方式下，鼓勵各年度盡量做大超額利潤，超額利潤越多，超額利潤分享額度會越大。

與由大到小的方式比較看，對目標(biāo)利潤確定的科學(xué)性提出了更大的挑戰(zhàn)，即目標(biāo)利潤的確定過程中，需要尤其關(guān)注不確定性造成的重大影響，可能出現(xiàn)較大的波動性。

（二）崗位超額利潤分享額

有關(guān)崗位超額利潤分享額在《操作指引》中規(guī)定，“企業(yè)高級管理人員（或經(jīng)營班子）崗位合計所獲得的超額利潤分享比例一般不超過超額利潤分享額的30%，其他額度應(yīng)根據(jù)崗位貢獻(xiàn)系數(shù)或個人績效考核結(jié)果分配給核心骨干人才，重點向作出突出貢獻(xiàn)的科技人才和關(guān)鍵科研崗位傾斜?！?/p>

1.為什么規(guī)定了經(jīng)營班子的整體比例而沒有規(guī)定崗位比例限制呢？

這其實與“價值創(chuàng)造”導(dǎo)向是匹配的。

一是只要有足夠的價值創(chuàng)造就應(yīng)該對應(yīng)多分享超額利潤，不應(yīng)該僅僅偏向于管理層，更應(yīng)該有更大的公平性，其他崗位應(yīng)該同等對待；二是超額利潤分享機制更傾向于一線崗位或員工，尤其是既能夠創(chuàng)造短期價值，還能夠影響長期價值創(chuàng)造的科研人才或科研崗位。

激勵的導(dǎo)向性更為突出明顯。

2.單個崗位或人員并不上限約束，是否應(yīng)該完全不設(shè)約束呢？

類似于超額利潤分享總額度的適度約束性說明，雖然政策上對于崗位超額利潤分享額并無約束，但同樣考慮到激勵的效果，還是應(yīng)該必要適度的崗位激勵上限約束。

具體的約束水平還是要充分結(jié)合企業(yè)的實際情況在測算基礎(chǔ)上確定。

具體的約束性基點，同樣可以將崗位分紅有關(guān)崗位三分之二的激勵力度作為參考系進行調(diào)節(jié)確定。

需要強調(diào)說明的是，政策上對于超額利潤分享總額和崗位超額利潤分享總額是無上限限制的，即有足夠的空間。

建議企業(yè)可以考慮必要適度的進行上限約束，完全是基于激勵的力度、激勵的延續(xù)性等激勵效果考慮，同時可以有效規(guī)避主客觀不可控因素導(dǎo)致的目標(biāo)利潤確定偏差過大，導(dǎo)致無法控制的預(yù)期結(jié)果。