目前針對(duì)固定月薪制工資計(jì)算方法大致有以下三種方法：

a：(固定月薪/應(yīng)出勤天數(shù))*實(shí)際出勤天數(shù)+固定月薪/20.92/8*1.5*平時(shí)加班工時(shí)+固定月薪/20.92/8*2*周末加班工時(shí);

b：(固定月薪-固定月薪/20.92*缺勤天數(shù))+固定月薪/20.92/8*1.5*平時(shí)加班工時(shí)+固定月薪/20.92/8*2*周末加班工時(shí);

c：固定月薪/20.92*實(shí)際出勤天數(shù)+固定月薪/20.92/8*1.5*平時(shí)加班工時(shí)+固定月薪/20.92/8*2*周末加班工時(shí);

按照a方法：其工資為：600/23*19+600/20.92/8*1.5*21=608.58

按照b方法：其工資為：600-600/20.92*4+600/20.92/8*1.5*21=598.21

按照c方法：其工資為：600/20.92*19+600/20.92/8*1.5*21=657.86

可以看出同樣的一個(gè)案例如果采取不同的薪資計(jì)算方法其工資金額相關(guān)很大;

現(xiàn)在比較一下各種計(jì)算方法的優(yōu)缺點(diǎn)：

假設(shè)一：假設(shè)該員工請(qǐng)了21天假，也沒有加班，即該員工實(shí)際出勤了2天，那么按照b的方法計(jì)算：

600-600/20.92*21=-2.29元;

分析：可以看出如果按照b的計(jì)算方法，該員工雖然上了2天班，但是他的工資卻是負(fù)數(shù);

假設(shè)二：現(xiàn)在假設(shè)該員工該月沒有加班，而且只請(qǐng)了一天的假，即實(shí)際出勤天數(shù)為22天，那么按照c的計(jì)算方法：其工資為：600/20.92*22=631元>600元;

分析：如果該員工沒有請(qǐng)假，也沒有加班，那么他本月的實(shí)際工資就應(yīng)該是600元，如果按照c的計(jì)算方法來算，該員工請(qǐng)假了一天，他所得的工資反而還高于全勤的情況;(如果出全勤則只有600元工資)

如果按照b的方法：其工資為：600-600/20.92*1=571.32

假設(shè)三：該員工請(qǐng)了3天假，也沒有加班，即實(shí)際出勤了20天，按照c計(jì)算方法，其工資為：600/20.92*20=573.61，

分析：可以看出該員工同樣是沒有加班，如果采用c種計(jì)算方法請(qǐng)了3天假反而還比按照b種計(jì)算方法只請(qǐng)一天假的工資還要高許多;

結(jié)論(并非最終結(jié)論)：1、從公式b本來來看：b：(固定月薪-固定月薪/20.92*缺勤天數(shù))+固定月薪/20.92/8*1.5*平時(shí)加班工時(shí)+固定月薪/20.92/8*2*周末加班工時(shí);只要缺勤天數(shù)大于等于21天，其工資就會(huì)為負(fù)數(shù)(如果在沒有任何加班的情況下)

2、從c公式本身來看：c：固定月薪/20.92*實(shí)際出勤天數(shù)+固定月薪/20.92/8*1.5*平時(shí)加班工時(shí)+固定月薪/20.92/8*2*周末加班工時(shí);在有請(qǐng)假的情況下只要實(shí)際出勤天數(shù)大于等于21天，其工資反而會(huì)大于固定月薪(如果在沒有任何加班的情況下)

3、b/c兩種計(jì)算方法均有其各自的缺陷，所以本人以為在遇到固定月薪計(jì)算工資時(shí)最好采用a種計(jì)算方法。

最復(fù)雜情況的工資如何計(jì)算

中人民共和國(guó)人力資源與社會(huì)保障部發(fā)布的 《關(guān)于職工全年月平均工作時(shí)間和工資折算問題的通知》：根據(jù)《全國(guó)年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法》（國(guó)務(wù)院令第513號(hào)）的規(guī)定，全體公民的節(jié)日假期由原來的10天增設(shè)為11天。據(jù)此，職工全年月平均制度工作天數(shù)和工資折算辦法分別調(diào)整如下：

1、制度工作時(shí)間的計(jì)算

（1）年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定節(jié)假日）＝250天

（2）季工作日：250天÷4季＝62.5天/季

（3）月工作日：250天÷12月＝20.83天/月

（4）工作小時(shí)數(shù)的計(jì)算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時(shí)

2、日工資、小時(shí)工資的折算

按照《勞動(dòng)法》第五十一條的規(guī)定，法定節(jié)假日用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資，即折算日工資、小時(shí)工資時(shí)不剔除國(guó)家規(guī)定的11天法定節(jié)假日。據(jù)此，日工資、小時(shí)工資的折算為：

（1）日工資：月工資收入÷月計(jì)薪天數(shù)

（2）小時(shí)工資：月工資收入÷（月計(jì)薪天數(shù)×8小時(shí)）

（3）月計(jì)薪天數(shù)＝（365天-104天）÷12月＝21.75天

2000年3月17日勞動(dòng)保障部發(fā)布的《關(guān)于職工全年月平均工作時(shí)間和工資折算問題的通知》（勞社部發(fā)20008號(hào)）同時(shí)廢止。

第一條，僅是說明工作時(shí)間，第二條是日常使用最頻繁的工資折算依據(jù)：日薪和時(shí)薪。

其實(shí)，對(duì)于全月滿勤的員工來說，按照21.75或者按照實(shí)際出勤日，或者按照實(shí)際計(jì)薪日，哪怕按照自然月，滿勤的員工，全月工資都是固定的。那么比較頭疼的就是有異常情況的了。

二、入離職薪資、請(qǐng)假的薪資計(jì)算

大家都知道，月薪計(jì)薪天數(shù)是21.75，但每個(gè)月其實(shí)的實(shí)際計(jì)薪天數(shù)都是整數(shù)，不可能是小數(shù)。那么計(jì)算時(shí)，是數(shù)出勤天數(shù)，還是扣減缺勤天數(shù)，就勢(shì)必會(huì)導(dǎo)致兩個(gè)數(shù)據(jù)不一致。即我們常說的算法和反算法。

舉個(gè)栗子

比如，員工2016年12月19日入職，薪資10000，假設(shè)入職之后不請(qǐng)假。那么出勤天數(shù)為10天，缺勤天數(shù)12天。12月共計(jì)22個(gè)計(jì)薪日（出勤日，本月無法定帶薪假期），滿勤計(jì)薪天數(shù)為21.75天。

當(dāng)月工資：

算法：10000/21.75*10=4597.70

反算法：10000/21.75*（21.75-12）=4482.76

此種情況，算法結(jié)果大于反算法結(jié)果。

在這里，算法，反算法哪個(gè)對(duì)員工，或者說，對(duì)企業(yè)更有利，主要就是比較當(dāng)月計(jì)薪天數(shù)和21.75的大小。如果當(dāng)月計(jì)薪天數(shù)大于21.75，那么算法會(huì)對(duì)員工更有利，但會(huì)出現(xiàn)極端的情況，比如當(dāng)月計(jì)薪天數(shù)23天，員工是當(dāng)月第二個(gè)工作日入職，那么當(dāng)月薪資=月薪/21.75*22，反還要多于當(dāng)月工資。同樣，反算法，如果員工最后一天入職，當(dāng)月薪資=月薪/21.75（21.75-22），員工還要倒找工資，顯然是不可能的。

所以實(shí)際操作中，一般都是反算法結(jié)合來使用。國(guó)家對(duì)于這個(gè)細(xì)節(jié)并沒有明確的法律規(guī)定，所以公司一般統(tǒng)一規(guī)定，所有員工一視同仁。比如計(jì)薪天數(shù)＜11天，按照算法計(jì)算，計(jì)薪天數(shù)≥11天，按照反算法來計(jì)算。

有一種看似規(guī)避了這個(gè)不一致的算法

1、算法：工資=月薪÷21.75×月計(jì)薪天數(shù)×（出勤天數(shù)比例）

2、反算法：工資=月薪-月薪÷21.75x缺勤天數(shù)×（出勤天數(shù)比例）

3、月計(jì)薪天數(shù)=（月出勤天數(shù) + 法定節(jié)假日天數(shù)）

4、出勤天數(shù)比例= 21.75÷（當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù)+法定節(jié)假日天數(shù)）

拿算法舉例

工資=月薪÷21.75×月計(jì)薪天數(shù)×（出勤天數(shù)比例）

月薪/21.75*月計(jì)薪天數(shù)*21.75/當(dāng)月應(yīng)計(jì)薪天數(shù)

月薪*月計(jì)薪天數(shù)/當(dāng)月應(yīng)計(jì)薪天數(shù)

用數(shù)學(xué)方法約分后，即可發(fā)現(xiàn)，這是按照當(dāng)月實(shí)際計(jì)薪天數(shù)的計(jì)薪方式，并不是21.75的計(jì)薪方式，21.75在其中，并沒有任何作用噠。

很多hr小伙伴有疑問說，既然21.75會(huì)存在算法和反算法不一致的情況，那為什么不直接按照實(shí)際計(jì)薪天數(shù)來計(jì)算，而且也會(huì)質(zhì)疑21.75是否是國(guó)家強(qiáng)制執(zhí)行。這個(gè)我們也不好置評(píng)，只是，國(guó)家給了日薪、時(shí)薪的計(jì)算辦法，有了規(guī)定，那么一旦碰到需要提供工資報(bào)表的地方，按照國(guó)家規(guī)定當(dāng)然是最好最保險(xiǎn)的。

三、轉(zhuǎn)、調(diào)薪工資計(jì)算

在第二部分已經(jīng)說了，由于21.75≠當(dāng)月實(shí)際計(jì)薪天數(shù)，那么在碰到轉(zhuǎn)或者調(diào)薪的時(shí)，如果分母再使用21.75，調(diào)薪前計(jì)薪天數(shù)+調(diào)薪后計(jì)薪天數(shù)≠21.75，那么到底是調(diào)薪前的天數(shù)多一些，還是調(diào)薪后的天數(shù)多一些，這個(gè)讓hr也很為難。有簡(jiǎn)單公平的算法噠。

本月基本工資=

（調(diào)薪前工資基數(shù)*調(diào)薪前計(jì)薪天數(shù)+調(diào)薪后工資基數(shù)*調(diào)薪后計(jì)薪天數(shù)）/本月計(jì)薪天數(shù)

如有請(qǐng)假，再在本月基本工資的基礎(chǔ)上，進(jìn)行算法或者反算法。

工資容易出錯(cuò)的3大情況

企業(yè)合規(guī)發(fā)放的工資薪金不僅可以直接在企業(yè)所得稅稅前扣除，還將決定工會(huì)經(jīng)費(fèi)、職工教育經(jīng)費(fèi)等費(fèi)用的扣除限額，是企業(yè)所得稅匯算清繳中值得關(guān)注的重點(diǎn)事項(xiàng)。

那么，對(duì)工資薪金進(jìn)行合規(guī)稅務(wù)處理，實(shí)操層面應(yīng)該關(guān)注哪些要點(diǎn)呢？

易錯(cuò)點(diǎn)一：支付對(duì)象不是企業(yè)員工

根據(jù)企業(yè)所得稅法實(shí)施條例第三十四條規(guī)定，企業(yè)發(fā)生的合理的工資薪金支出，準(zhǔn)予扣除。

從政策具體規(guī)定上看，工資薪酬的支付對(duì)象，必須是“在本企業(yè)任職或者受雇的員工”，主要包括在企業(yè)任職或受雇的式員工，企業(yè)雇傭的季節(jié)工、臨時(shí)工、實(shí)習(xí)生、返聘人員，以及由企業(yè)直接向個(gè)人支付費(fèi)用的勞務(wù)派遣人員。

目前，稅收法律法規(guī)中并未強(qiáng)調(diào)企業(yè)必須與這些人員簽訂勞動(dòng)合同。企業(yè)在判斷工資薪金的支付對(duì)象是否合規(guī)時(shí)，可以重點(diǎn)關(guān)注以下事項(xiàng)：對(duì)方是否在企業(yè)任職，是否與企業(yè)存在雇傭與被雇傭關(guān)系，在企業(yè)是否有“職位”或“崗位”，是否執(zhí)行單位統(tǒng)一的考勤、考核制度，是否服從單位的規(guī)章制度管理等。

舉例來說，a公司2020年共有員工300人。其中，總經(jīng)理、副總經(jīng)理和財(cái)務(wù)總監(jiān)共計(jì)3人，統(tǒng)一由其集團(tuán)母公司直接委派，并下發(fā)任職書，這3人與母公司直接簽訂勞動(dòng)合同，但一直在a公司任職，由a公司發(fā)放工資，且由a公司負(fù)責(zé)其工作安排及業(yè)績(jī)考核。

此外，10人為勞務(wù)派遣公司派遣人員，其工資由a公司直接發(fā)放；3人為實(shí)習(xí)人員；2人為保潔工，屬于臨時(shí)工；其余人員均為與a公司簽訂了勞動(dòng)合同的式員工。

2020年，a公司請(qǐng)母公司業(yè)務(wù)骨干，在業(yè)余時(shí)間為其員工進(jìn)行為期一年的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，由a公司負(fù)責(zé)與這些業(yè)務(wù)骨干個(gè)人簽訂勞務(wù)合同，并支付培訓(xùn)費(fèi)。

對(duì)a公司來說，母公司的業(yè)務(wù)骨干不在a公司任職和受雇，屬于外部單位人員，向其支付的培訓(xùn)費(fèi)應(yīng)做勞務(wù)費(fèi)處理，不得計(jì)入工資薪金總額；總經(jīng)理、副總經(jīng)理和財(cái)務(wù)總監(jiān)3人因?yàn)閷?shí)際在a公司任職，符合稅法規(guī)定的“在本企業(yè)任職”條件，a公司支付的報(bào)酬，屬于支付的工資薪金，可以稅前扣除；其余人員則屬于在a公司任職或受雇的員工，a公司所支付的工資都屬于企業(yè)工資薪金，可以稅前扣除。

易錯(cuò)點(diǎn)二：稅前扣除范圍不夠規(guī)范

工資薪金的發(fā)放形式不僅包括現(xiàn)金，而且包括非現(xiàn)金形式。

非現(xiàn)金形式的勞動(dòng)報(bào)酬在實(shí)際工作中較少發(fā)生，但如果企業(yè)向員工發(fā)放了實(shí)物類的勞動(dòng)報(bào)酬，也應(yīng)屬于工資薪金。比如，很多企業(yè)會(huì)以實(shí)物形式，向員工發(fā)放生產(chǎn)獎(jiǎng)、質(zhì)量獎(jiǎng)等各類獎(jiǎng)勵(lì)。要折算成一定的價(jià)值，并入工資薪金總額，進(jìn)行稅前扣除。

值得注意的是，根據(jù)《國(guó)家稅務(wù)總局關(guān)于企業(yè)工資薪金及職工福利費(fèi)扣除問題的通知》（國(guó)稅函〔2009〕3號(hào)，以下簡(jiǎn)稱“3號(hào)文件”）的規(guī)定，企業(yè)對(duì)實(shí)際發(fā)放的工資薪金，應(yīng)已依法履行了個(gè)人所得稅代扣代繳義務(wù)。

換句話說，企業(yè)需要依法代扣代繳個(gè)人所得稅，向員工發(fā)放工資薪金才能稅前扣除。實(shí)務(wù)中，一些企業(yè)會(huì)固定每月發(fā)放通訊補(bǔ)貼，在會(huì)計(jì)核算時(shí)并沒有將其記入“工資薪金”，而是記入“通訊費(fèi)”科目中，但在企業(yè)所得稅匯算清繳時(shí)，又直接將其并入工資薪金總額進(jìn)行稅前扣除。

企業(yè)如果忽略代扣代繳通訊補(bǔ)貼相對(duì)應(yīng)的個(gè)人所得稅，這部分通訊補(bǔ)貼，將不能計(jì)入工資薪金進(jìn)行稅前扣除。

此外，根據(jù)《國(guó)家稅務(wù)總局關(guān)于企業(yè)工資薪金和職工福利費(fèi)等支出稅前扣除問題的公告》（國(guó)家稅務(wù)總局公告2015年第34號(hào)）第二條規(guī)定，企業(yè)在年度匯算清繳結(jié)束前，向員工實(shí)際支付的已預(yù)提匯繳年度工資薪金，準(zhǔn)予在匯繳年度按規(guī)定扣除。

實(shí)務(wù)中，很多企業(yè)在年末預(yù)提了年終獎(jiǎng)，但到次年的3月~4月才會(huì)發(fā)放。對(duì)這部分支出，只要符合工資薪金的條件，也可以在稅前扣除。

易錯(cuò)點(diǎn)三：特殊規(guī)定未能足夠重視

除了按月支付給員工的必要?jiǎng)趧?dòng)報(bào)酬外，企業(yè)可能還存在其他一些向員工支付工資薪金的特殊情形，需合規(guī)確認(rèn)工資薪金總額。

比如，越來越多的上市公司會(huì)通過股權(quán)激勵(lì)方式，授予員工限制性股票、股票期權(quán)等。在制定股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，并授予激勵(lì)對(duì)象時(shí)，企業(yè)應(yīng)按照該股票的公允價(jià)值及數(shù)量，計(jì)算確定上市公司相關(guān)年度的成本或費(fèi)用，作為換取激勵(lì)對(duì)象提供服務(wù)的對(duì)價(jià)。

對(duì)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)行后立即可以行權(quán)的，上市公司可以根據(jù)實(shí)際行權(quán)時(shí)，該股票的公允價(jià)值與激勵(lì)對(duì)象實(shí)際行權(quán)支付價(jià)格的差額，計(jì)入當(dāng)年上市公司工資薪金支出，依照稅法規(guī)定進(jìn)行稅前扣除。

舉例來說，王先生2019年1月取得甲上市公司授予的股票期權(quán)15000股，授予日股票價(jià)格為每股8元，施權(quán)價(jià)為每股6元，該股票期權(quán)自2020年2月起可行權(quán)。

假定王先生于2020年2月28日行權(quán)10000股，行權(quán)當(dāng)天股票市價(jià)為每股10元。王先生2020年2月28日行權(quán)時(shí)，取得“工資薪金所得”的應(yīng)納稅所得額=（10-6）×10000=40000（元）。

這時(shí)，甲公司應(yīng)將這40000元并入企業(yè)工資薪金總額，在企業(yè)所得稅稅前扣除。